Các tiêu chí để đánh giá nhân viên

Chương trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên được bắt đầu bằng bản mô tả công việc. Nội dung bản mô tả công việc phải cá thể hóa được cho từng vị trí làm việc, trong đó nêu rõ phạm vi công việc chuyên môn, trách nhiệm quản lý và nghĩa vụ với môi trường làm việc. Trên cơ sở bản mô tả công việc này, chỉ tiêu công tác được hoạch định cho từng thời kỳ (6 tháng hoặc 1 năm).
Thông thường, chỉ tiêu công tác được phân bố như sau:


Đây chỉ là thông số phổ biến mang tính tham khảo. Các bạn cần điều chỉnh cho phù hợp với đặc thù hệ thống tổ chức và tổ chức kinh doanh của mình.

Mỗi chỉ tiêu trên cần được cụ thể hóa bằng các hoạt động cụ thể, thí dụ tìm kiếm cơ hội sản phẩm mới đặt chỉ tiêu: Trưởng phòng cần có thêm 3 sản phẩm mới, 2 mang tính kế thừa của các sản phẩm hiện có, 1 mới hoàn toàn, có thể mang lại doanh thu $ x.x trong vòng 6 tháng kể từ khi công bố sản phẩm.

Với chi tiết được thỏa thuận từ đầu, mỗi cá nhân đều tập trung và tự biết mình đang ở đâu.

Người làm nhân sự sẽ gặp phải 2 điểm khó:

1. Xây dựng chỉ tiêu tổng thể cho các nội dung ngoài chuyên môn kỹ thuật, thí dụ văn hóa doanh nghiệp, tinh thần đồng đội, ý thức làm việc và chấp hành kỷ luật, v.v.

2. Thuyết phục các trưởng đơn vị xây dựng và quản lý chỉ tiêu riêng.

Đánh giá cuối kỳ và chia thưởng là hệ quả của điểm bắt đầu. Nếu nhân sự bắt đầu tốt thì cuối kỳ sẽ dễ đánh giá và động viên được mọi người với sự rành mạch và công bằng.